Me han despedido por razones objetivas, ¿qué hago?

Buena pregunta. Lo mejor es estar bien asesorado por abogados especialistas en Derecho Laboral cuando, desgraciadamente, llega el momento en que te comunican que has sido despedido ya que es fundamental conocer que el empresario tiene una serie de obligaciones que no debe ni puede dejar pasar por alto cuando toma esa decisión. Efectivamente, debemos tener en cuenta que, aunque sea laboral, nos referimos a un contrato que las partes deben cumplir y que pueden caer en responsabilidad si se verifica el incumplimiento sin una causa justificada. Esto es así para cualquier tipo de relación contractual que hayamos consentido. Y no podía ser menos cuando de lo que se trata es de un contrato de trabajo que supone, como podemos imaginar, el único medio de ingreso de millones de familias. 

En este post, brevemente, trataremos el despido por causas objetivas, es decir, causas que puede alegar el empresario para poder despedir al trabajador de forma procedente,. Tras la aprobación del RD Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, son causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, las que se contienen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores: por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables; cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET (causas económicas, técnicas u organizativas) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo; por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, con matizaciones (por ejemplo, no se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave); y, por último, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas. 

¿Cuando se en tiende que concurren causas económicas, técnicas u organizativas? Según el artículo 47 ET, pueden alegarse causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. Causas técnicas cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”. Y causas organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

En los casos en los que el empresario despide al trabajador alegando las causas anteriores, debe comunicar, en el escrito de comunicación al trabajador de la decisión de extinción del contrato de trabajo, de la manera más exhaustiva posible, la causa que motiva la extinción del contrato. Es, pues, necesario que el empresario incluya, por ejemplo, datos objetivos de la situación histórico-económica de la empresa, para corroborar que la situación en los últimos tiempos a provocado la necesidad de reajustar la plantilla.

De manera simultánea a esa comunicación, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (en vez de los 45 y/o 33 que le corresponderían al trabajador -según la antigüedad- si el despido fuese improcedente). Esta obligación de la puesta a disposición del importe del despido podrá ser eludida por el empresario como consecuencia de la situación económica de la empresa y siempre que lo haga constar en la comunicación escrita.

Deberá conceder al trabajador un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Durante este plazo del preaviso, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales, para buscar un nuevo puesto de trabajo.

Hay que tener muy en cuenta que el trabajador dispone de un plazo para impugnar el despido. Es el que contempla el artículo 59.3 ET: “El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos”. Por días hábiles se entiende los que no son festivos judicialmente; es decir, si la semana tiene 5 días hábiles, y a modo de ejemplo, contando que no hay festivos de por medio, tendremos 1 mes natural (ojo, aproximadamente) para impugnar el despido. Y a tener en cuenta que la papeleta de conciliación (trámite obligatorio antes de la demanda judicial) suspende este plazo.

Y, por último, una cosa importante: recibir el importe de la indemnización que nos ofrece el empresario en el momento del despido, no es óbice para estar conforme; es decir, no estar de acuerdo con cualquiera de las razones o requisitos del despido (incluida la cantidad que recibimos), no impide que, aunque hayamos firmado la carta de despido, podamos demandar por despido improcedente. Sólo debemos indicarlo al firmar, escribiendo un “no conforme” y la fecha, en ese caso, el empresario no puede negarse a abonar la indemnización ya que en caso contrario incurriría en causa de improcedencia, a no ser que el despido sea por motivos económicos e indique, como decíamos antes, en la carta de despido que, por esas razones, le es imposible porner a disposición del trabajador tal cantidad, “sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva” (art.53 ET). No olvidarse una copia de lo firmado con el sello y la firma de la empresa, ya que ese documento es una de las pruebas que alegaremos en un posible juicio.


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