La Carta y la Indemnización del despido

Cuando se produce el despido a un trabajador, lo primero que debemos de tener en cuenta es la necesidad de que el empresario le entregue la carta de despido, que es un documento que se configura como imprescindible en toda finalización de cualquier relación laboral. El despido es siempre un acto de voluntad del empresario y, por lo tanto, la normativa exige que la forma  sea por escrito y, además, que tenga un contenido mínimo. Es decir, el trabajador debe estar fehaciente y suficientemente informado de su despido y de las causas en las que se basa el empleador. En caso de que esa carta no se entregue o falte cualquier dato que deba contener el despido será considerado despido improcedente.

Sin entrar en cuestiones sobre la obligación que el empresario tiene en informar a la representación de los trabajadores de cualquier despido que se produzca en la empresa o en otras cuestiones puntuales sobre el despido de un componente del órgano de representación de los trabajadores, vamos a indicar esa información mínima de la que hablamos que debe contener esta comunicación, además de otras cuestiones posteriores.

La comunicación del despido se centra, en primer lugar, en que debe contener una descripción clara, concreta y precisa de las causas que motivan ese despido; en segundo lugar, debe contener la fecha de efectos de esa drástica medida; en tercer lugar, la indemnización correspondiente y el preaviso preceptivo. El artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dice:

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Tenemos que tener en cuenta que sólo cuando el trabajador conoce las causas que han motivado el fin de su relación laboral en la empresa, podrá, si considera que esas razones no se ajustan a la realidad o a la normativa vigente, impugnar la medida judicialmente El empresario sólo podrá argumentar en juicio esas razones argumentadas en la carta de despido y no otras: lo no indicado en la carta, no podrá debatirse en juicio.

En cuanto a la fecha del despido de la carta, ésta establece el momento a partir del cual comienza a contar el plazo de 20 días hábiles que dispone el trabajador para impugnar el despido.

Otra de las obligaciones del empresario para con el trabajador es la puesta a disposición de la indemnización que le corresponda cuando el despido está basado en causas objetivas. Es decir, en ese tipo de despido, en el momento de entrega de la carta el empresario debe abonar dicha indemnización a la que tuviera derecho, siendo que si no está calculado correctamente y la diferencia con lo que en realidad correspondería fuera muy elevada, el despido se consideraría improcedente. El último párrafo del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reproducido antes, permite al empresario demorar ese abono en el caso concreto de despido por razones económicas y cuando no le sea posible abonarlo, aunque sólo hasta la fecha en la que el despido sea efectivo.

Importante la precisión de que no es necesario que se abone en metálico en ese acto; basta que se entregue un cheque, un pagaré u otro medio de pago admitido en nuestro Ordenamiento Jurídico. No es válido la promesa de pago: la célebre frase “pasa el lunes que viene, que es día de pago, y te pagaré la indemnización”. En ese caso, se puede exigir un pagaré con la fecha del día del cobro, por ejemplo. Un detalle al respecto: los cheques pueden cobrarse inmediatamente a pesar de la fecha que se indique en el mismo.

Y, como último requisito, se debe preavisar al trabajador con quince días de antelación a la fecha de efectividad del despido.

Para finalizar,siendo como es que es requisito imprescindible la entrega de la carta escrita de despido al trabajador, el empresario debe entregarla en mano o, en caso de que éste se niegue a recibirla y no hayan testigos en ese momento, su envío mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante. La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

Es la carta de despido el documento que sirve al trabajador para acreditar su situación legal de desempleo, y, por lo tanto, el que le permitirá, aportándolo en la oficina de empleo, percibir las prestaciones correspondientes que le correspondan, aunque se haya firmado “no conforme” o se pretenda impugnarlo vía judicial.

Termino este post, si se me permite, con un poco de humor del genial Forges.

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