Incapacidad completa tras el cáncer de mama. ¿Sí o no?

El 26 de julio de ese año que está a punto de finalizar, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona resolvió por sentencia que el INSS debía retornar la pensión por incapacidad absoluta a una mujer operada de cáncer de mama. Considera el órgano judicial de instancia (es decir, el primero que conoce el asunto y, por lo tanto, sentencia que está recurrida) que el tratamiento médico y la cirugía “no demuestran ni acreditan que la paciente se haya curado de dicha enfermedad”. Hace ya dos años este juzgado falló también en el mismo sentido a favor de una trabajadora en un caso similar.

En un principio el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concedió a la afectada la incapacidad completa por esta cruel enfermedad de la que iba a ser tratada, además de los tratamientos habituales, quirúrgicamente. Una vez que fué operada con éxito, el Instituto revisó su grado de incapacidad a la baja ya que consideró que, tras ser operada y extirpado el cáncer, la trabajadora había mejorado. Ahora bien, resolviendo en contra de tal decisión, el Juzgado, con un gran criterio, si se me permite ponerme de parte de la trabajadora, dijo en la sentencia que las secuelas y el tratamiento de la enfermedad no pueden asegurar que la enfermedad ha remitido completamente y, por tanto, que la paciente quede curada. Lo explica así: “La no curación se confirma por el hecho de que esté en tratamiento hormonal desde 2016, con los correspondientes efectos secundarios que éste pueda tener”, añadiendo el fallo de la citada sentencia que “la salud de la demandante no ha mejorado”.

Además de luchar en la calle para hacerle saber al Gobierno de turno que en la investigación contra el cáncer no deben escatimarse recursos y que debe ser una de las prioridades porque afecta a una gran parte de la población, también es posible enviar mensajes a la Administración desde la judicatura para que se cambie el "chip" y se mire con otros ojos los padecimientos de los ciudadanos afectados por la dura enfermedad del cancer.

Desde Prats Abogados en Valencia, especialistas en Derecho Laboral, Derecho Penal, Derecho Mercantil y Concursal, Derecho de Familia y Derecho Civil, os deseamos... 

¡Feliz Año Nuevo 2019!

¿Pierdo mi casa si mi negocio como autónomo me va mal?

Si dijera que sí, no estaría faltando a la verdad pero debemos saber que podemos salvaguardar lo más preciado de los autónomos (su vivienda familiar) conociendo la figura del Emprendedor de Responsabilidad Limitada. Podemos definirlo como persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, con o sin trabajadores a su cargo.

El emprendedor, y esto es lo realmente interesante y por lo que estás leyendo este post seguramente, podrá limitar su responsabilidad por las deudas derivadas del ejercicio de dicha actividad empresarial o profesional, lo que supone que los acreedores no pueden ir contra la vivienda familiar del trabajador autónomo en condiciones normales (se entiende que sin existencia de fraudes, mala gestión a sabiendas de que se va a provocar males a terceros, etc.). Es verdad que la vivienda debe cumplir unas condiciones, como por ejemplo que su valor no puede superar los 300.000 €, pero aún así es muy interesante la nueva regulación. Sin duda, es una forma empresarial idónea para el funcionamiento de empresas de reducido tamaño y de profesiones sin grandes necesidades de infraestructura.

Lo que si es imprescindible para que esa responsabilidad no afecte a dicha vivienda propia es el registro en el Registro Mercantil y en el Registro de la Propiedad de la condición de Empresario de Responsabilidad Limitada indicando, obviamente, los datos de la vivienda habitual que quedará excluida de la responsabilidad de la empresa. Y una de las cuestiones que no afecta al empresario "normal" pero que en nuestro caso sí es condición sine qua non, es que tiene la obligación de elaborar y depositar anualmente en el Registro Mercantil las cuentas anuales de la actividad. En esto hay que estar "ojo avizor" ya que transcurridos siete meses desde el cierre del ejercicio social sin que se hayan depositado las cuentas anuales en el Registro Mercantil, el emprendedor perderá el beneficio de la limitación de responsabilidad en relación con las deudas contraídas con posterioridad al fin de ese plazo. Recuperará el beneficio en el momento de la presentación.

Debemos de tener en cuenta que si el empresario-autónomo o empresaria está casado o casada sí puede dar lugar a que sus actividades alcancen al otro cónyuge, según la clase de bienes, de la siguiente manera: los bienes propios de los cónyuges empresarios quedan obligados a los resultados de la actividad empresarial; los bienes gananciales pueden quedar obligados por consentimiento expreso o por presencia y consentimiento; y los bienes privativos del cónyuge del empresario pueden quedar obligados por consentimiento expreso en escritura pública. Por eso es muy conveniente modificar el régimen de gananciales, si es el caso, al de separación de bienes u otro sistema en le que le cónyuge no se vea afectado por una marcha económicamente mala del negocio.

Importante también es que el empresario-autónomo no tiene por qué comenzar sus actividades en ese momento para inscribirse como Autónomo de Responsabilidad Limitada; es decir, un empresario que tenga ya comenzado su negocio, puede hacerlo aunque, eso sí, y salvo que los acreedores presten su consentimiento expresamente, subsistirá la responsabilidad universal del deudor por las deudas contraídas con anterioridad a su inscripción en el Registro Mercantil.

Por último y para tener más información al repecto, decir que la normativa que lo regula está recogida en el Código de Comercio (en materia mercantil), por el Código Civil (en materia de derechos y obligaciones), en la Ley 20/2007 (Estatuto del trabajo autónomo), en  el Real Decreto 197/2009 (que desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo), en la Ley 14/2013, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización y en la Ley 31/2015 por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de auto empleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.

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Subcontrata y despido objetivo

En este post vamos a fijarnos en una muy interesante sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Social, de 3 de mayo de 2016, respecto a las razones objetivas, existentes en el Derecho Laboral, que puede argüir una Sociedad Mercantil o empresario para el despido de parte de sus trabajadores cuando deja de actuar como subcontratista de otra. Lo que viene a decir la sentencia es que una subcontrata puede extinguir los contratos de sus trabajadores cuando la empresa que contrató de sus servicios prescinde de la entidad subcontratista para asumir el trabajo que ésta realizaba con sus propios empleados. El Alto Tribunal avala la procedencia de tal medida cuando el trabajador o los trabajadores cesados prestan servicios en una empresa y, como decimos, se extingue válidamente el contrato que unía a “su” empresa con la “otra” sociedad.

Así pues, avala la extinción del contrato de trabajo cuando asume el servicio con personal propio, cuando no existe una cláusula específica de subrogación y cuando no consta ninguna vacante propia en otro de los centros de trabajo. Esta sentencia, de 3 de mayo de este año 2016, declara que la pérdida de una contrata con elemento justificativo de la extinción del contrato de trabajo se puede considerar como dentro de las causas objetivas de despido. Queda expresado diciendo que “la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa”.

De todas formas, el Derecho Laboral no debe ni puede avalar esta nueva situación de pérdida de este cliente tras la ruptura contractual como desencadenante automático de la medida de despido. Así, el magistrado ponente del fallo, D. Jesús Souto Prieto, reconoce que la mera pérdida de la contrata puede ser insuficiente para determinar que concurre per se dicha causa justificativa. En este sentido, precisa que “hay que justificar la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”. Y añade a este argumento que "la decisión debe favorecer necesariamente para ser tenida en cuenta como causa objetiva y procedente de despido “su posición de competitividad en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Finaliza el fallo afirmando que “como señala el Ministerio Fiscal, la cuestión ya ha sido unificada por esta Sala en numerosas sentencias, cuya doctrina podemos resumir, siguiendo, nuestras sentencias de 16/9/2009 y de 26/4/2013". Y, remitiéndose a esa sentencia de 16 de septiembre de 2009, reproduce un párrafo muy explicativo: “(…) la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".

Nueva regulación del trabajo nocturno con riesgos especiales o tensiones importantes

En PRATS ABOGADOS deseamos que el verano haya sido lo más placentero posible. Pero ya estamos, o mejor, seguimos en la "batalla" diaria y por ello debemos continuar, como se dice vulgarmente, “al pie del cañón” para resolver los problemas que surgan . La verdad es que en PRATS ABOGADOS estamos los 365 días. Así de claro.

Dicho esto, en este nuevo post queríamos hacer referencia a una norma publicada en el BOE este pasado 30 de julio, importante de Derecho Laboral. El Gobierno de la Nación ha materializado, mediante el Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, lo contenido en el Dictamen Motivado 2014/4169 de la Comisión Europea, de 28 de mayo de 2015, que hacía referencia a la no incorporación correcta, en el Ordenamiento Jurídico Español, del artículo 8 de la Directiva2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de laordenación del tiempo de trabajo. El quid de la cuestión en el Dictamen referido es la consideración por parte de la Comisión Europea de que España no había transpuesto el límite absoluto de las ocho horas para trabajos nocturnos que impliquen riesgos especiales o tensiones importantes, previsto en ese artículo 8, letra b), de la Directiva. 

Con esta norma se ha procedido a la modificación del Real Decreto 1561/1995, de 21 deseptiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en cuyo capítulo IV, dedicado al trabajo nocturno, se añade un nuevo artículo referido exclusivamente a trabajadores nocturnos que desarrollen ese tipo especial de trabajos. 

«Artículo 33. Jornada máxima de los trabajadores nocturnos en trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes.

1. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será de ocho horas en el curso de un periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno, salvo que deba ser inferior, según lo previsto en el capítulo III.

2. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en el apartado 1 sólo podrá superarse en los supuestos previstos en el artículo 32.1.b) y c).»

El citado Capítulo III del primer punto, regula las limitaciones de jornadas para determinadas actividades, como son los trabajos expuestos a riesgos ambientales, el trabajo en el campo, el trabajo de interior de minas, el trabajo de construcción y obras públicas, y el trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

Como puede observarse en la redacción del segundo punto, la superación de esa jornada máxima para los trabajos nocturnos de esas características tiene las excepciones del artículo 32.1 b) y c) del Real Decreto 1561/1995. Mientras que la letra b) se refiere a los momentos o circunstancias puntuales e imprevistos donde resulte necesario (y yo añadiría aunque no se diga, “improrrogable”) para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, la letra c) hace reseña a las jornadas laborales a turnos donde se produzcan irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.

El artículo 36 de Estatuto de losTrabajadores delimita qué se entiende por trabajo nocturno: “A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana”. Pero para que la nueva norma sea de aplicación es necesario que esos trabajos comporten, como hemos comentado antes, riesgos especiales o tensiones importantes, que deberán los definidos como tales en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno (Art.33.1 II RD 1561/1995).

Un abogado experto en Derecho Laboral en PRATS ABOGADOS puede, sin duda, resolverte cualquier problema al respecto de este post o de cualquier otro asunto.

¿Puede tener efectos en España una sentencia extranjera? El exequatur.

El exequátur es un procedimiento judicial por el cual un juez español comprueba los requisitos de una sentencia extranjera y estudia y decide si puede permitirse su reconocimiento en nuestro país, concediéndole validez y ejecutabilidad en territorio español y haciéndole que despliegue todos sus efectos jurídicos tanto entre las partes como, en caso de sentencia de divorcio, por ejemplo, frente al Estado. Sentencias que pueden versr sobre Derecho Civil, Derecho Mercantil, Derecho de Familia,...

¿Pueden únicamente las partes que fueron en el proceso del que emana la sentencia que se pretende “homologar” instar el procedimiento de exequátur? La respuesta es no, ya que también presentan legitimidad ante los tribunales españoles las personas que se vean afectadas por dicha sentencia. Es decir, pueden instarlo el que se vea perjudicado por la misma o se le impida el disfrute de algún derecho o un beneficio del que se considera favorecido.

No es necesario que el que insta el procedimiento sea español sino que también pueden hacerlo los nacionales de otros países, residentes legalmente en nuestro país, que quieran que la sentencia emanada fuera de nuestra jurisdicción despliegue sus efectos en España.

Eso sí, debe ser una sentencia firme y, por lo tanto, no haber sido recurrida o estar desestimado tal recurso; para el caso de divorcio, que no existiese sentencia anterior al respecto de lo que se quiere homologar y, además, que haya sido notificada fehacientemente a las partes; y, por último, que la sentencia esté legalizada o sea legalizada en el consulado del país en cuestión, a no ser que el país de origen sea uno de los firmantes del Convenio de la Haya, en cuyo caso deberá estar legalizada.

Una cuestión a apuntar también importante, es que el tribunal español que conoce del caso (por otra parte, los Juzgados de Primera Instancia) no entra en el fondo del asunto sino que se ciñe a verificar si se cumplen los requisitos que marca la Ley para que esos efectos jurídicos, de los que hablábamos antes, se cumplen.

 

Y, por último, añadir que es necesaria tal homologación judicial de sentencias extranjeras cuando se quiera que éstas accedan al Registro Civil, cuando se quiere que causen efectos erga omnes (efectos frente a todos) y cuando se quiera que el fallo contenido en dicha sentencia tenga efecto de cosa juzgada (principio non vis in idem). Es, pues, de suma importancia, estar bien asesorado o asesorada, siempre, por un abogado experto en la materia. En PRATS ABOGADOS podemos ayudarle a solucionar esas cuestiones que le preocupan.

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Deberes de los administradores de las sociedades mercantiles

En el Capítulo II del Título VI del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (TRLSC) se regulan los deberes de los administradores de una sociedad de capital.

Desde el artículo 225 y hasta el 229 de dicho texto legal se configuran el “deber general de diligencia”, la “protección de la discrecionalidad empresarial”, el “deber de lealtad” y el “deber de evitar situaciones de conflicto de interés”

La primera pauta que marca la ley, y aunque sea un concepto abstracto, es el de que los administradores deben desempeñar el cargo con la diligencia de un “ordenado empresario”. Es una pauta de conducta que los administradores societarios deben de cumplir para observar los diferentes deberes impuestos por la ley, por los estatutos de la misma sociedad y por otras normas internas de conducta de la sociedad, como puede ser la observancia y conocimiento de los pactos parasociales, con este nivel de diligencia.

Además, el ejercer de manera diligente el cargo también debe suponer el deber de supervisar y controlar, obviamente, la marcha de los asuntos de la sociedad y el deber de informarse adecuadamente sobre los mismos. El deber de actuar de modo diligente no se configura, sin embargo, de forma abstracta, sino que debe ser observado día a día y en el conjunto de las actuaciones que lleva a cabo o que ordena llevar a cabo a los trabajadores de la sociedad.

La sociedad puede estar administrada por diferentes tipos de órganos: administrador único, administradores mancomunados o solidarios y consejo de administración. En la apreciación de la diligencia exigible a cualquier administrador societario ha de tenerse en cuenta que opción se ha elegido para gestionar la empresa ya que esta estructura determina muy significativamente cómo han de ejercerse los deberes y obligaciones del cargo. Por ejemplo, la capacidad de actuación de un administrador solidario (es de manera individual la forma de ejercer las facultades de administración y representación de la sociedad) es muy diferente a la responsabilidad de un miembro de un consejo de administración pues la voluntad de dicho órgano de administración se forma fundamentalmente mediante acuerdos conforme al modelo legal que colegiadamente se otorga la representación y gestión de la sociedad.

Incluso yendo un poco más allá, podríamos decir que no todos los miembros del consejo de administración deben ser tratados del mismo modo desde el punto de vista de la conducta que resulta exigible. Se debe tener en cuenta la posición y responsabilidades que le corresponde a cada miembro en el consejo, cada cargo y las funciones que se le otorga a cada uno. En el consejo se especializan las funciones y se delegan para facilitar su organización y funcionamiento. La diligencia exigible a un consejero ejecutivo no puede ser la misma que la exigible a uno que no lo es y tampoco se le puede exigir lo mismo al presidente del consejo que a los vocales.

Así, el artículo 237 TRLSC, que regula la responsabilidad solidaria de los miembros del órgano de administración de la sociedad, sea cual sea su forma, dice que “todos los miembros del órgano de administración que hubiera adoptado el acuerdo o realizado el acto lesivo responderán solidariamente”, aunque añade que “salvo los que prueben que, no habiendo intervenido en su adopción y ejecución, desconocían su existencia o, conociéndola, hicieron todo lo conveniente para evitar el daño o, al menos, se opusieron expresamente a aquél”.

En Derecho Societario, y en general el Derecho Mercantil, debe conocerse si se es miembro de un órgano de administración para saber qué obligaciones y deberes se tienen respecto a las actuaciones en la sociedad administrada y, a su vez, qué derechos y medios de defensa se cuentan en caso de que se nos pida responsabilidad en la gestión de la misma. Es necesario dejar las cuestiones problemáticas en manos expertas, ya que hay que tener muy en cuenta que, en caso de responder por actos lesivos para la sociedad (obviamente, siempre tras sentencia judicial) el administrador responde con su patrimonio personal. Pero sobre esta última cuestión trataremos en otro artículo en este blog.

Si necesita asesoramiento respecto a esta problemática o a cualquiera de Derecho Mercantil, Derecho Civil, Derecho Laboral o Derecho de Familia, no dude en pedirnos cita en www.pratsabogadosvalencia.com, o bien en  pacoprats@icav.es, o simplemente llamándonos al 625835026.

La Carta y la Indemnización del despido

Cuando se produce el despido a un trabajador, lo primero que debemos de tener en cuenta es la necesidad de que el empresario le entregue la carta de despido, que es un documento que se configura como imprescindible en toda finalización de cualquier relación laboral. El despido es siempre un acto de voluntad del empresario y, por lo tanto, la normativa exige que la forma  sea por escrito y, además, que tenga un contenido mínimo. Es decir, el trabajador debe estar fehaciente y suficientemente informado de su despido y de las causas en las que se basa el empleador. En caso de que esa carta no se entregue o falte cualquier dato que deba contener el despido será considerado despido improcedente.

Sin entrar en cuestiones sobre la obligación que el empresario tiene en informar a la representación de los trabajadores de cualquier despido que se produzca en la empresa o en otras cuestiones puntuales sobre el despido de un componente del órgano de representación de los trabajadores, vamos a indicar esa información mínima de la que hablamos que debe contener esta comunicación, además de otras cuestiones posteriores.

La comunicación del despido se centra, en primer lugar, en que debe contener una descripción clara, concreta y precisa de las causas que motivan ese despido; en segundo lugar, debe contener la fecha de efectos de esa drástica medida; en tercer lugar, la indemnización correspondiente y el preaviso preceptivo. El artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dice:

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Tenemos que tener en cuenta que sólo cuando el trabajador conoce las causas que han motivado el fin de su relación laboral en la empresa, podrá, si considera que esas razones no se ajustan a la realidad o a la normativa vigente, impugnar la medida judicialmente El empresario sólo podrá argumentar en juicio esas razones argumentadas en la carta de despido y no otras: lo no indicado en la carta, no podrá debatirse en juicio.

En cuanto a la fecha del despido de la carta, ésta establece el momento a partir del cual comienza a contar el plazo de 20 días hábiles que dispone el trabajador para impugnar el despido.

Otra de las obligaciones del empresario para con el trabajador es la puesta a disposición de la indemnización que le corresponda cuando el despido está basado en causas objetivas. Es decir, en ese tipo de despido, en el momento de entrega de la carta el empresario debe abonar dicha indemnización a la que tuviera derecho, siendo que si no está calculado correctamente y la diferencia con lo que en realidad correspondería fuera muy elevada, el despido se consideraría improcedente. El último párrafo del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reproducido antes, permite al empresario demorar ese abono en el caso concreto de despido por razones económicas y cuando no le sea posible abonarlo, aunque sólo hasta la fecha en la que el despido sea efectivo.

Importante la precisión de que no es necesario que se abone en metálico en ese acto; basta que se entregue un cheque, un pagaré u otro medio de pago admitido en nuestro Ordenamiento Jurídico. No es válido la promesa de pago: la célebre frase “pasa el lunes que viene, que es día de pago, y te pagaré la indemnización”. En ese caso, se puede exigir un pagaré con la fecha del día del cobro, por ejemplo. Un detalle al respecto: los cheques pueden cobrarse inmediatamente a pesar de la fecha que se indique en el mismo.

Y, como último requisito, se debe preavisar al trabajador con quince días de antelación a la fecha de efectividad del despido.

Para finalizar,siendo como es que es requisito imprescindible la entrega de la carta escrita de despido al trabajador, el empresario debe entregarla en mano o, en caso de que éste se niegue a recibirla y no hayan testigos en ese momento, su envío mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante. La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

Es la carta de despido el documento que sirve al trabajador para acreditar su situación legal de desempleo, y, por lo tanto, el que le permitirá, aportándolo en la oficina de empleo, percibir las prestaciones correspondientes que le correspondan, aunque se haya firmado “no conforme” o se pretenda impugnarlo vía judicial.

Termino este post, si se me permite, con un poco de humor del genial Forges.

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Nueva regulación del Trabajo Autónomo

El pasado día 10 de octubre entraron en vigor las modificaciones del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio), efectuadas por la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social, con novedades importantes como la llamada “Tarifa Plana” o como la posibilidad de capitalización del 100% de la prestación por desempleo con independencia de la edad, entre otras cuestiones.

La cuantía de esta “tarifa plana” para los autónomos se establece en 50 euros exactos durante seis meses (cuota por contingencias comunes). Además los autónomos que disfruten de este incentivo podrán tener la posibilidad de contratar trabajadores sin perder este derecho.

Como decíamos, la otra importante novedad en esta modificación es la posibilidad de “cobrar de una sola vez”, es decir, capitalizar, con independencia de la edad del solicitante, el 100% de la prestación por desempleo para facilitar la inversión y los gastos iniciales de la apertura de un negocio. En la regulación anterior, esta capitalización solamente podía hacerse efectivo hasta el 60% de la prestación si únicamente si el desempleado era mayor de 30 años.

La nueva regulación permite la compatibilización de la prestación por desempleo, durante un máximo de nueve meses, con el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), de nuevo, independientemente de la edad del emprendedor. La Exposición de Motivos de la Ley 31/2015 indica las razones de estas cuestiones explicando que su objeto es “no solamente la de facilitar al trabajador por cuenta propia el inicio de la actividad, sino también garantizarle que, en caso de la no viabilidad de su empresa profesional, dispondrá de la protección por desempleo que dejó de percibir al causar alta en el régimen correspondiente de Seguridad Social. Así, en primer lugar se amplía el colectivo de beneficiarios de trabajadores por cuenta propia de la prestación por desempleo que podrá capitalizar el 100 por cien de su prestación para destinarla a la inversión necesaria para el ejercicio de la actividad, al eliminar la barrera de edad existente hasta la fecha. En segundo lugar, se elimina también la barrera de edad existente a la fecha de entrada en vigor de esta ley que impide la compatibilización de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia durante un periodo determinado, y que tiene como finalidad ayudar al profesional al inicio de su actividad, periodo en el que los ingresos suelen ser más reducidos. En ambos casos, además, se adoptan las precauciones necesarias para evitar un uso fraudulento de las medidas. Y, finalmente, se amplía el periodo de suspensión de la prestación por desempleo en aquellos supuestos en los que se realice una actividad por cuenta propia, con el objeto de evitar que la cercanía de la fecha en la que se extinguiría la prestación por desempleo por superar los plazos de suspensión previstos legalmente le condicionen a la hora de mantener su actividad en aquellos casos en los que puedan existir dudas sobre su viabilidad”.

Los agentes sociales no han visto con malos ojos la nueva regulación en forma de ayudas al emprendimiento. Esperemos que en los próximos meses, junto con el esperado despegue de la economía nacional, se hagan efectivos sus beneficios y se incremente en número de los creadores de gran cantidad del empleo que se genera en España, los autónomos.

Para cualquier consulta sobre Derecho Civil, Derecho Mercantil, Derecho Laboral o Derecho Penal, no dude en ponerse en contacto con nosotros en pacoprats@icav.es o conociéndonos en www.pratsbogadosvalencia.com. Le atenderemos muy gustosamente. La primera consulta para estudiar la viabilidad de su caso es totalmente gratuita.

Obligación del Reconocimiento Médico

En general, el sometimiento a los controles médicos, pruebas biológicas y demás prácticas relativas a la vigilancia de la salud (los sobradamente conocidos como “reconocimientos médicos”) tendrá carácter voluntario para los trabajadores, según se desprende del artículo 22 de la Ley de Prevención  de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre).

El primer párrafo del punto primero del artículo 22 de dicha Ley dice que “el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”, indicando a continuación que “esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento”.

¿Significa esta norma que el trabajador puede negarse a pasar dicho reconocimiento? En principio, sí; pero no siempre. Esta voluntariedad queda en nada cuando la función o labor que realiza el trabajador hace que sea imprescindible comprobar si es apto o no para el desempeño de tal tarea. Cada vez son más numerosas las situaciones en las que la vigilancia de la salud individual de determinados trabajadores resulta obligatoria, tanto para el empresario, que debe procurarla a sus empleados, como a los mismos trabajadores que se verán obligados a someterse a ella.

En efecto, sigue el precitado artículo diciendo que “de este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad”.

Pero entonces, ¿qué trabajadores han de someterse obligatoriamente a la vigilancia de su salud individual y cuáles no? No hay, legalmente hablando, una determinación concreta de la problemática. Debemos, pues, estudiar y estar pendiente de las sentencias de los tribunales ordinarios de justicia y las del Tribunal Constitucional que al respecto van delimitando y centrando dicha obligatoriedad. Hay que tener en cuenta que se debe conjugar también dicha imposición con la posible vulneración de, nada más y nada menos, derechos fundamentales protegidos constitucionalmente como pueden ser el derecho a la intimidad personal recogido en el artículo 18.1 CE e incluso nombrado en el artículo 22.2 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales:

“Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud”.

Por ejemplo, y entre otras, establece el Tribunal Constitucional en su Sentencia 196/2004, de 15 de noviembre, una serie de requisitos para determinar la aplicación de las referidas excepciones. En dicha sentencia se establece que es la certeza de un riesgo o peligro cierto objetivable en la salud de los trabajadores o de terceros, la proporcionalidad al riesgo o la indispensabilidad de las pruebas las que determinan que los trabajadores no puedan evitar el reconocimiento médico.

Así pues, se podrá establecer la obligatoriedad de la práctica de reconocimientos médicos pre-laborales o periódicos, de aquellos candidatos o trabajadores que vayan o estén ocupando puestos de trabajo expuestos a riesgos susceptibles de ocasionar una enfermedad profesional o cualquier daño a la integridad física de los trabajadores, o cuando las propias condiciones particulares del sujeto, puedan poner en peligro su salud o la de terceros.

Así lo indica en una reciente sentencia el Tribunal Supremo, de 28 de abril de este año 2015, que declaró ajustada a derecho la exigencia de una empresa a someter a reconocimientos médicos a 700 trabajadores de las Brigadas Rurales de Emergencias. Dice la sentencia textualmente que el reconocimiento médico en el caso concreto de la misma se configura como “necesario, proporcional e idóneo y su obligatoriedad está amparada en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales por concurrir uno de sus presupuestos para obligarlos”.

El Supremo indicaba, pues, que la actividad de dichos brigadistas es “compleja y arriesgada que exige una buena capacidad física y psicológica, por desarrollarse frecuentemente en terrenos accidentados, con muy altas temperaturas y grandes emisiones de humo, y que su trabajo también consiste en la prestación de auxilio a personas y cosas en catástrofes y emergencias, como nevadas e inundaciones”. Añade el fallo que “su correcto estado de salud evita o minimiza los peligros derivados del indiscutible riesgo de dicho trabajo, tanto para el propio trabajador, como para los terceros relacionados con la empresa”. Además, añade que la medida controvertida puede evitar riesgos durante la actividad laboral en el futuro”.

Por lo tanto, como en otras muchas cuestiones que se presentan en el despacho, hay que estudiar caso por caso la problemática para ver si el reconocimiento médico que la empresa quiere obligar a realizar al o a los trabajadores está avalado por las circunstancias del tipo de trabajo que se va a realizar.

Si necesitas asesoramiento jurídico en los ámbitos penal, laboral, civil o mercantil o te surgen problemas como el que exponemos en el presente post, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en pacoprats@icav.es o en el teléfono 625.835.026, te atenderemos muy gustosamente. La primera consulta, aún en despacho, es gratuita. En ella estudiaremos y te informaremos de la viabilidad del problema o de la cuestión propuesta.